은행 파업, 성과연봉제 도입으로 금융권 총파업 실시

 은행파업, 성과연봉제 도입으로 금융권 총파업, 국민을 볼모로 투쟁하나? 고객서비스 불편이 예상됩니다.

 

 금융권과 공공기관 노동조합이 성과연봉제에 반대하며 총파업에 돌입하겠다고 예고했습니다. 이로 인해 금융권(국민은행, 우리은행, NH농협, KEB하나은행, 신한은행 등) 34개 금융기관노조와 공공기관을 이용하는 국민들은 큰 불편을 겪게 되었습니다. 이번 파업은 정부와 은행들이 추진하는 성과연봉제에 대한 반발로 시작되었습니다.

 

 

 성과연봉제란 성과에 따라 임금에 차이를 두는 것으로 이에 대해서 정부, 은행, 공공기관 근로자(노조)간 각자 팽팽한 주장을 펼치고 있습니다.

 전국금융산업노동조합(이하 금융노조)는 역대 최대 규모의 총파업을 실시하며, 집결장소 또한 상암월드컵경기장으로 정할만큼 큰 규모로 실시합니다. 금융권 총파업에 따른 10만 노조원(금융권 종사자)가 참여하게 됨으로서 은행업무 마비가 예상됩니다. 국민이 겪을 불편이 상당할 것으로 보입니다. 일부 지점의 경우 직원 부족으로 23일 업무를 하지 않는 곳도 있다고 하니 사전에 연락을 한 후 방문하시는 것이 좋겠습니다.

 

 

 

 

 

 여기서 말하는 성과연봉제에 반대해서 금융권 총파업(금융권 파업)을 진행하게 되었는데 성과연봉제와 호봉제의 차이를 알아보겠습니다.

호봉제 : 근속연수가 지나면 자동적으로 임금이 상승하는 제도

성과연봉제 : 직원들의 성과에 따라 임금을 연동해 개개인별 차등지급하는 제도

 

 

 정부는 성과연봉제가 "노동개혁(공공개혁)의 대표정책" 이라며 맞서고 있습니다. 성과연봉제가 도입되면 연차에 따라 동일 직급에서 최대 40%까지 성과에 따른 월급의 차이가 발생하는 효율적인 연봉제라는 것이 정부의 설명입니다. 좋게 말하면 성과만 높으면 연봉을 더 받을 수 있는 것이며, 나쁘게 말하면 저성과자는 연봉이 낮아지며, 퇴출대상자가 될 수 있다는 것입니다.

 

 기존 성과연봉제를 실시중이던 공공기관의 경우 간부직에게만 적용되던 성과연봉제를 일반 직원까지 확대한다고 합니다. 2010년 6월 1~2급 공공기관 간부직에게 처음 도입된 제도를 4급 이상 비간부직까지 적용하겠다고 정부에선 이미 밝힌 상태입니다. 이때문에 금융권과 공공기관(공기업) 근로자가 한 곳에서 파업을 결의하게 된 것입니다.

 

 

 성과연봉제 도입이 공공기관까지 확산되고 있는 근저에는 조직구성원의 개인성과 및 업적과는 무관하게 임금이 결정되고 퇴출없는 안정된 직장, 내부경쟁 미흡으로 인한 경쟁력 약화, 전통적인 연공서열형 임금체계로는 현재의 위기를 극복하기 어렵다는 상황인식이 깔려 있어서 입니다. 개인의 능력이나 성과와 무관하게 연공서열에 의한 임금 수준이 결정됨으로서 생산성과 연계되지 못하는 불합리한 조직구조가 지속적으로 운영됨으로써 고비용, 저효율성을 초래하는 대표적인 문제점으로 지적되어 왔습니다.

 

 

 

정부와 금융권,공공기관의 각자의 입장을 표명해 보면 아래와 같습니다. 과연 누구의 말이 맞는 것일까요?

 ▶ 찬반대결 - 정부는 성과연봉제 도입을 왜 찬성하나?

1. 공공기관 체질 개선 : 생산성과 경쟁력 제고를 위해 성과에 따른 연봉 차등 지급. 성과와 임금이 비례하는 임금체계로 성과목표 설정 및 평가에 대한 명확한 기준 설정을 전제로 조직구성원의 동기부여 및 관리자의 책임경영을 가능케 하겠다.
   
   
2. 업무능력향상 : 개인의 성과가 높아짐에 따라 연봉 상승이 되어 업무능력 강화로 귀결된다. 개인과 부서 간 성과를 높이기 위해 공적서비스 질이 더욱 향상될 수 있다.
   
   
3. 기득권 박탈 : 철밥통이라고 불리는 금융권과 공공기관 근로자에게 성과별 연봉을 제시함으로서 기존에 가졌던 기득권을 박탈하고 업무 충실도를 높일 수 있다.
   
   

 ▶   찬반대결 - 금융권(금융노조)는 성과연봉제 도입을 왜 반대하나?

1. 평가에 대한 불신 : 평가자(관리자)의 평가가 공정하게 이뤄질 것이라고 생각하지 않는다. 평가자가 객관성 있는 평가를 하기 힘들며, 각 부서간 불필요한 경쟁을 유발하며, 개인주의가 만연해질 수 있다.
   
   
2. 성과 평가 악용 우려 : 평가는 전반적인 인사시스템의 밑받침이 된다. 평가자와 피평가자 간 갑과 을의 관계가 형성될 수 있으며, 이로 인해 조직간 불신이 커질 수 있다.
   
   
3. 대국민 서비스 질 저하 : 돈과 성과가 되는 것에 주력할 것이라는 점이 우려된다. 지점별 성과 평가 제도가 기존에 있었는데 부서별 나아가 개인별 평가가 제도로 시행되게 되면 돈이 되지 않는 상품은 철저히 배제하고 평가 대상이 되는 상품의 강매가 발생할 수 있다.  
   
   

 

 

 

 

 

  성과연봉제는 연봉제를 설계가 우선되어야 합니다. 강압적으로 밀어 부치는 것이 아니라 공정하고 객관적인 평가력을 가진 인사시스템을 기반으로 진행해야 합니다. 조직원 간 공헌도에 따른 객관적이고 공정한 평가가 이루어지지 못하면 효과적인 성과연봉제라고 할 수 없습니다. 성과연봉제는 단기간에 뿌리 내리기가 쉽지 않는 제도입니다.

 

 금융권과 공공기관의 조직구조 및 환경, 전략, 업종에 따른 제도 설계를 이룬 후 시행되었으면 합니다. 금융권 총파업으로 대국민 업무 마비가 될 수 있는 점은 상당히 아쉽습니다. 정부와 각 기관들은 서로의 입장만 내세우는 것이 아니라 성과연봉제가 충분한 시간을 가지고 뿌리 내릴 수 있도록 했으면 합니다.